Inteligência artificial no RH: 1 de cada 5 PMEs já usa IA para auxiliar na decisão de demissão

Nova pesquisa do Capterra entrevista funcionários de pequenas e médias empresas (PMEs) para investigar o contexto do uso de inteligência artificial no RH.

A presença da inteligência artificial (IA) no ambiente de trabalho já adquiriu aspectos de cotidianidade há algum tempo. Se há emprego de filtro de spam no e-mail ou de ferramentas de correção de texto, então de alguma maneira os funcionários já estão familiarizados com o uso da tecnologia –mesmo que não saibam disso. 

Porém, não apenas na execução de tarefas gerais a IA está presente. Cada vez mais ela aparece em departamentos específicos, fazendo com que diferentes áreas de uma empresa sejam impactadas pela tecnologia. No caso dos recursos humanos (RH), programas que envolvem o uso de IA, como sistemas de RH, ajudam a automatizar tarefas que vão desde o recrutamento de talentos até a organização de documentação, ajudando a livrar os funcionários do setor de atividades repetitivas. 

Para investigar a impressão dos funcionários acerca do uso de IA no RH, o Capterra entrevistou mais de 1.000 trabalhadores de PMEs. O estudo também se dedica a analisar se os dados provenientes dessa tecnologia estão embasando demissões em empresas.  

4 de cada 10 PMEs usam inteligência artificial no RH, afirmam trabalhadores

Uma das grandes expectativas em torno do uso da inteligência artificial no ambiente corporativo é a sua capacidade de melhorar a produtividade das equipes. Pesquisas recentes, especificamente relacionadas ao emprego da inteligência artificial generativa, indicam uma aceleração da produtividade em diferentes áreas graças à tecnologia.   

Embora não exista informações específicas sobre o aumento da produtividade no RH por causa da IA, o estudo do Capterra permite mostrar a dimensão da presença da tecnologia no setor e, a partir da informação dos sistemas mais usados, inferir algumas das atividades que podem estar sendo automatizadas.

No RH, a tecnologia de IA é capaz de automatizar uma série de tarefas inerentes ao setor, como recrutamento e seleção, gestão de conhecimento e avaliação de desempenho. 

Outra capacidade importante das ferramentas com base em IA é a geração de dados e a capacidade de transformar esse material bruto em relatórios, permitindo identificar padrões –ver quantidade de funcionários de cada gênero ou ter acesso a índices de performance, permitindo que se tomem decisões fundamentadas nessas informações.

Dito isso, de acordo com os resultados da pesquisa, 40% dos funcionários de PMEs entrevistados indicaram que a empresa onde trabalham estão usando IA no setor de RH. 

Aqueles que apontaram o uso da tecnologia também indicaram as principais ferramentas usadas no departamento. Sistemas de recursos humanos, que ajudam a organizar a documentação, e softwares de análise de RH, destinados a apontar tendências a partir de dados, são os mais usados nas PMEs, segundo os trabalhadores entrevistados. Para facilitar a compreensão, o gráfico abaixo mostra os percentuais de uso de cada ferramenta aplicada no setor juntamente do tipo de atividade que elas são capazes de otimizar.

Os funcionários de PMEs estão cientes como sua empresa usa a IA no RH? 

No âmbito corporativo, o uso de inteligência artificial parece despertar naturalmente curiosidade nos profissionais, já que existe muita expectativa e controvérsia em torno da tecnologia. Quando nos transportamos para as PMEs brasileiras, fica a dúvida: será que seus trabalhadores têm consciência de como a IA é usada no recursos humanos? 

Segundo os dados levantados, ainda entre os respondentes que disseram que sua empresa usa tecnologia de IA nos recursos humanos, a maioria (73%) disse ter conhecimento sobre como sua empresa emprega o sistema no departamento em questão. 

Mesmo que não haja nenhuma orientação específica na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre o uso de tecnologias que coletam dados de funcionários, é importante que isso esteja detalhado no contrato de trabalho, especialmente no caso que a atividade em questão inclua o monitoramento de funcionários.

Explicitar em que tarefas a vigilância será realizada e com o uso de qual tecnologia garante a privacidade do trabalhador e evita possíveis reclamações trabalhistas.

Além disso, adaptar-se às diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) é outra ação necessária quando se trata da coleta de dados pessoais em diferentes atividades do RH, como recrutamento e seleção, admissão de funcionários e treinamento de equipe. Vale lembrar que essas atividades podem lidar também com dados sensíveis, que são informações sobre origem racial ou étnica, além de dados sobre saúde, e só podem ser utilizados em algumas situações específicas de acordo com a LGPD.  

Dentro desse contexto, dos respondentes que disseram que o departamento de RH das suas empresas usa tecnologia de IA, menos da metade (43%) assinalaram que receberam treinamento sobre o assunto e/ou assinaram acordos de consentimento, indicando que é minoria a quantidade de PMEs que veem necessidade de dar mais visibilidade aos funcionários sobre o uso desse tipo de tecnologia.

20% das PMEs usam tecnologia de IA nas demissões, apontam funcionários

Softwares que utilizam tecnologia de IA coletam uma grande quantidade de dados diariamente e são capazes de avaliá-los, processá-los e apresentá-los em relatórios de uma maneira muito fácil de ser digerida. 

Transportando para o universo de RH, para exemplificar o que estamos falando, pense em uma empresa que utiliza um software de produtividade. Através dessa ferramenta é possível acessar dados sobre quais departamentos da organização estão alcançando seus objetivos e aqueles que não estão tendo bom desempenho. Se, por exemplo, o time de produto está rendendo abaixo do esperado e a gerência necessita reestruturar o setor, os sistemas de RH reúnem dados que podem dar uma luz sobre a performance dos funcionários. Dependendo da ferramenta empregada, é possível saber se o trabalhador vem cumprindo corretamente sua frequência de trabalho –ou se fazer hora extra é algo constante entre suas atividades, o que poderia também indicar um problema de organização– ou acessar feedbacks de outros profissionais para ter uma visão clara do que a pessoa pode melhorar.   

Com isso dito, as informações coletadas pelos softwares usados pela empresa podem oferecer insights importantes para as organizações nas tomadas de decisões, sendo algumas delas relacionadas à demissão de funcionários. Sabendo disso, 70% dos entrevistados cuja empresa emprega IA no RH disseram que estão preocupados com o uso da tecnologia no setor. 

Tanto é que a maioria está disposta a conversar com seus superiores sobre o assunto: 63% desse grupo que se mostram preocupados disseram que já discutiram suas inquietações com seus gerentes acerca do uso de IA, enquanto 33% ainda não discutiram, mas estão planejando levar a questão aos seus chefes. 

Do lado da empresa, parece que o uso de IA em uma ação tão sensível como demissões parece estar ganhando popularidade: 20% de todos os respondentes entrevistados disseram que suas empresas usam tecnologia de IA para decidir quem demitir.

Com o avanço irrevogável do uso de inteligência artificial no RH, o Fórum Econômico Mundial lançou um guia para as empresas com as melhores práticas para usar as ferramentas de IA no setor. As principais recomendações são:

• Estabelecer uma equipe para avaliar a ferramenta;
• Estabelecer o propósito de implementação da tecnologia;
• Criar um documento sobre políticas em torno da IA com orientações específicas para o setor de RH;
• Avaliar o risco oferecido pela ferramenta à empresa. 

IA na demissão: qual o sentimento dos funcionários?

Se por um lado há preocupação sobre o uso de IA no RH, por outro, quando se trata do uso desses sistemas para determinar que funcionários demitir, parece já haver uma aceitação por parte dos funcionários. Isso porque a pesquisa do Capterra mostra que 55% dos respondentes estão confortáveis com a questão em algum nível –35% se sentem um pouco confortáveis e 20% se sentem extremamente confortáveis.

A principal razão para isso é que eles creem que a IA pode tomar decisões mais precisas (47%), já que quando se trata de analisar com base em dados se leva muito mais em conta a performance do que propriamente outros vieses, especialmente relacionados a gostos pessoais. Outro ponto importante para os funcionários é que a IA pode evitar decisões baseadas em questões pessoais do manager com os funcionários (38%).

No entanto, para os 45% que se sentem desconfortáveis em algum nível com a questão, dois motivos se destacam: o fato de que um humano deveria participar desse tipo de decisão (45%) e o fato que não acham ético realizar esse tipo de decisão por meio do uso de IA (43%).

Quando se compara a capacidade da inteligência artificial de gerar decisões versus a capacidade humana de fazer escolhas, é possível visualizar o aspecto positivo e negativo de cada caso. Uma força humana sempre será capaz de empregar empatia e sensibilidade em processos, enquanto a IA pode parecer objetiva, porém desumanizada e em muitos casos enviesada.

Por outro lado, uma inteligência artificial é capaz de entregar resultados em grande rapidez e escala, além de fazer considerações com base em um grande número de variáveis, enquanto o fator humano tem uma limitação em questão de rapidez e capacidade de respostas.  

O ideal seria equilibrar a abordagem: usar os insights de tendências que a inteligência artificial no RH podem gerar e aliá-los à capacidade humana de julgar uma situação com base em diferentes fatores e no contexto. 

Funcionários consideram confiável o uso de IA no RH, em menor proporção quando se trata de demissão

Para os trabalhadores entrevistados, o uso de tecnologia de IA, na maioria das vezes, parece confiável em atividades como treinamentos (77%), para resolver dúvidas de funcionários (68%), para monitoramento de funcionários (67%) e recrutamento (59%). Entretanto, o percentual baixa para 39% quando se trata do uso de IA em demissões. Vale destacar que o valor do porcentual é a soma das alternativas "muito confiável" e "algo confiável".

Sobre a capacidade da IA no RH de tomar decisões críticas, ainda não há unanimidade: 34% acham que o uso da tecnologia de IA para tomar decisões de RH é ética e moralmente aceitável; 32% acham que o uso da tecnologia de IA é ética e moralmente errado; e 34% necessitam mais informações para ter uma opinião sobre o assunto.

Próximos passos

A implementação de inteligência artificial no RH pode ajudar a empresa a automatizar diferentes tarefas do dia a dia no setor, mas também pode criar um ambiente um pouco inseguro para os funcionários, ao tratar-se de uma nova tecnologia.

Como o uso da tecnologia é um caminho sem volta, é importante seguir algumas boas práticas para que o uso de IA no RH seja o mais transparente e segura possível. Algumas recomendações são:

• Sempre siga as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, uma vez que o setor de RH lida com muitos dados pessoais e sensíveis do seu quadro de funcionários. Dessa forma, sempre é necessário esclarecer como se dá o uso dessas informações e pedir o consentimento do trabalhador.
• Esclareça aos funcionários quais dados são reunidos pelas plataformas e em que tipo de atividades são utilizados.
• Crie uma cultura de feedback para que os funcionários possam relatar como se sentem e quais suas preocupações especialmente acerca do uso de tecnologias. 
• Mesmo que sua empresa opte pelo uso de inteligência artificial, quando se lida com pessoas não se pode esquecer do fator humano na tomada de ações e na comunicação de decisões.