Sistemas de Recursos Humanos - Página 3

Informações importantes na compra de um sistema de recursos humanos

O sistema de recursos humanos (RH) permite que as organizações gerenciem registros de funcionários, digitalizem processos de RH e automatizem tarefas comuns de recursos humanos. As soluções de RH abrangem uma ampla variedade de necessidades dos funcionários, como recrutamento, folha de pagamento, administração de benefícios e gerenciamento de desempenho.

O software de recursos humanos não atende apenas a grandes empresas com um departamento de RH robusto, mas também a pequenas empresas sem nenhum funcionário de RH. De fato, um dos perfis mais comuns que entram em contato com o Capterra sobre este tipo de software são os proprietários de pequenas empresas. Todos os setores compram e usam software de RH.

A maioria dos sistemas de recursos humanos tem um preço baseado em uma assinatura mensal que é dimensionada segundo a quantidade de recursos e o número de funcionários que você tem. Os custos do software de RH normalmente variam de US$ 360 (aprox. R$ 2.078) por mês para um sistema básico até US$ 2.200 (aprox. R$ 12.702) ou mais para um sistema premium.[1]

Os compradores de primeira viagem de um software de RH devem considerar o orçamento, o número de funcionários, os requisitos do aplicativo, o caso de uso e as integrações necessárias ao tomar uma decisão de compra. Consultar as partes interessadas para determinar as perguntas mais importantes a serem feitas aos fornecedores pode ajudar você a escolher o melhor sistema para suas necessidades:

• Quais tarefas de RH podem ser realizadas pelos próprios funcionários por meio do autoatendimento?
• Quais painéis e recursos de análise a plataforma oferece?
• Qual é o nível de suporte técnico oferecido pelo software?
• Como a inteligência artificial (IA) está integrada à plataforma e como ela funciona?

Quais são os sistemas de recursos humanos mais bem avaliados?

O Capterra identifica os principais sistemas de recursos humanos com base em uma combinação entre dados próprios de avaliações de usuários e popularidade, ajudando as pequenas empresas a encontrar a solução de RH mais eficiente para suas necessidades. Aqui estão os cinco produtos mais bem avaliados dessa categoria:

Essas pontuações são determinadas por uma combinação de classificações de usuários verificados e dados de popularidade disponíveis publicamente reunidos através de pesquisa na web:

• Pontuação das classificações: pontuação relativa do software com base nas classificações dadas pelos usuários no Capterra, de acordo com quantidade e antiguidade das avaliações.
• Pontuação de popularidade: popularidade relativa do software com base nas tendências de pesquisa na web e na presença dos produtos na web.

O que é um sistema de recursos humanos?

O software de RH é uma categoria de software projetada para ajudar as empresas a gerenciar e otimizar seus processos de recursos humanos. Por meio do software de recursos humanos, os usuários podem executar tarefas de RH, armazenar informações de RH e analisar dados de RH.

Não importa se você está recrutando candidatos, integrando novos contratados, rodando a folha de pagamento, administrando os benefícios dos funcionários, monitorando presença, realizando avaliações de desempenho ou fazendo qualquer outra coisa relacionada à gestão de talentos, existe um software de RH que pode dar suporte a isso.

De acordo com a Gartner, o mercado mundial de sistema de recursos humanos cresceu 11,7%, chegando a US$ 22,4 bilhões (aprox. R$ 129 bilhões) em 2022.[2]

No Capterra, você encontrará 1.986 sistemas de RH, o que faz desta uma das maiores categorias de software que cobrimos. Os usuários também enviaram 12.747 avaliações de softwares de RH somente no último ano.[3]

Preços de sistemas de recursos humanos

Se você tem dúvida sobre quanto custa um software de RH, saiba que a maioria dos sistemas tem um preço baseado em uma assinatura mensal que é dimensionada segundo a quantidade de recursos e o número de funcionários que você tem. Os custos do software de RH normalmente variam de US$ 360 (aprox. R$ 2.078) por mês para um sistema básico até US$ 2.200 (aprox. R$ 12.702) ou mais para um sistema premium.

• Os sistemas para RH de nível básico incluem funções essenciais, como um banco de dados de funcionários, gerenciamento de funções de RH básicas, relatórios e análises.
• Uma solução de RH mais avançada, que custa mais caro, geralmente inclui recursos adicionais, como relatórios personalizáveis, um portal de autoatendimento para funcionários e um painel de atividades.

No último ano, 64% dos compradores de software de RH com quem os consultores do Capterra conversaram estão orçando de US$ 5 (aprox. R$ 28) a US$ 10 (aprox. R$ 57) por funcionário, por mês.[4]

Os compradores de primeira viagem devem estar cientes de que

• a implementação, a integração e a personalização são custos iniciais comuns,
• manutenção e suporte são custos recorrentes comuns.

Se estiver procurando maneiras de economizar com um sistema de recursos humanos, você tem algumas opções. As versões de avaliação gratuitas são uma ótima maneira de experimentar o software por um tempo antes de decidir se deseja comprá-lo. Alguns fornecedores oferecem até mesmo sistema para RH gratuito, embora os compradores devam estar cientes de que ainda pode haver custos associados ao software “gratuito” na forma de manutenção e personalização.

Por último, os fornecedores de software de RH podem oferecer um desconto se você optar por uma assinatura anual em vez de uma mensal.

Recursos do softwares de recursos humanos valorizados pelos usuários

Todos os softwares de recursos humanos incluem um banco de dados de funcionários, gerenciamento de RH e recursos de relatórios e análises, e a maioria tem uma variedade de recursos comuns, como rastreamento de candidatos, gerenciamento de folha de pagamento e integração de novos funcionários.

Recursos principais do sistema de recursos humanos

• Banco de dados de funcionários: permite armazenar e gerenciar com segurança um banco de dados de informações de funcionários. 85% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Gerenciamento de RH: possibilita automatizar as principais funções de RH, como folha de pagamento, administração de benefícios e conformidade. 84% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Relatórios e análises: para visualizar e acompanhar métricas importantes de RH. 74% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.

Recursos comuns do sistema para RH

De acordo com a análise que realizamos em nossos dados de avaliações, os usuários também apreciam alguns recursos comuns dos sistemas para RH, como:

• Rastreamento de candidatos: permite gerenciar as candidaturas de emprego e os currículos à medida que os candidatos passam pelo processo de recrutamento. 81% dos compradores classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Gerenciamento de funcionários: possibilita acompanhar as programações, a disponibilidade e o desempenho dos funcionários em projetos e tarefas. 81% dos compradores classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Portal de autoatendimento: oferece um portal para os funcionários acessarem o software de recursos humanos para realizar tarefas e encontrar informações. 79% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Gestão da folha de pagamento: controla e processa a folha de pagamento dos funcionários. 77% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Integração de novos funcionários: possibilita automatizar o processo de incorporação de novos contratados para transformá-los em funcionários de pleno direito. 73% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Tempo e presença: controla as horas de trabalho e os saldos de folgas dos funcionários. 69% dos usuários classificam esse recurso como crítico ou altamente importante.
• Feedback 360: permite coletar e acompanhar o feedback sobre o desempenho dos funcionários feito por colegas, gerentes e subordinados diretos.
• Painel de atividades: permite visualizar o status dos processos em andamento, identificar os incidentes atuais e acompanhar as atividades realizadas.
• Gerenciamento de remuneração: possibilita acompanhar os orçamentos de remuneração e otimizar as estruturas de salários dos funcionários.
• Relatórios personalizáveis: possibilita alterar o layout e o conteúdo dos relatórios de RH.

Principais benefícios de um sistema para RH identificados pelos usuários

Melhora o desempenho e a eficiência do RH: graças à automação, à manutenção de registros digitalizados e ao autoatendimento dos funcionários, os usuários afirmam que o software de RH permite que eles façam mais coisas em menos tempo.

"Os recursos fornecidos pela plataforma simplificaram significativamente nossas tarefas e contribuíram para aumentar nossa eficiência geral."

—Mara D., gerente sênior de RH do setor sem fins lucrativos

Facilita o crescimento de pequenas empresas: o gerenciamento de uma força de trabalho se complica rapidamente com o crescimento da empresa. Os usuários afirmam que seu sistema de recursos humanos acompanhou o crescimento e permitiu que eles ampliassem seus processos de RH com facilidade.

“Com a nossa empresa crescendo de 150 para mais de 800 funcionários nos últimos 5 anos, [nosso produto] continua sendo um parceiro essencial para o nosso sucesso.”

—Julie G., gerente de RH e operações do setor de alimentos e bebidas

Fornece um espaço de armazenamento seguro para os dados dos funcionários: o software de RH reduz os erros e as preocupações com a segurança associados a métodos mais manuais, como arquivos em papel e planilhas.

“Ele nos fornece um banco de dados consolidado de informações precisas sobre os funcionários.”

—Jessica D., programadora de jogos no setor de software

Desafios comuns do sistema de RH identificados pelos usuários

As avaliações mais recentes de softwares de recursos humanos mencionam alguns desafios comuns. Um desafio é obter atendimento ao cliente em tempo hábil para resolver problemas, seja com o próprio software ou com serviços relacionados, como o processamento da folha de pagamento. Outra dificuldade está relacionada ao custo, com muitos usuários afirmando que não podem pagar por esse tipo de software ou que precisam pagar um preço mais alto para ter acesso a determinadas funcionalidades.

Ao tratar com fornecedores, encontrar um bom suporte ao cliente deve ser uma prioridade. Pergunte sobre o nível de suporte que eles oferecem e os custos associados. Também é importante separar as “necessidades” dos “desejos” em relação às funcionalidades. Concentre-se em opções que tenham apenas os recursos que sua empresa precisa para manter os custos baixos.

Ainda em termos de recursos, os principais desafios dos sistemas de RH incluem a geração de relatórios personalizados e a implementação de regras para aprovar ou negar automaticamente as ausências dos funcionários. Se os relatórios e o gerenciamento de ausências forem importantes para você, procure menções a esses recursos nas avaliações para entender melhor se os produtos lidam bem com eles ou não.

Para que serve o sistema de recursos humanos?

Os seguintes casos de uso mais comuns surgiram de nossas inúmeras avaliações de sistemas de RH:

• Gerenciamento de um banco de dados centralizado de funcionários: as empresas usam o sistema para RH para manter um banco de dados seguro de informações dos funcionários, incluindo nome, cargo, salário e detalhes de contato.
• Acompanhamento da presença dos funcionários e do descanso remunerado: o software de RH pode ajudar as empresas a controlar as horas de trabalho dos funcionários, por meio de registro manual ou da integração com o hardware do relógio de ponto.
• Atrair, avaliar e contratar candidatos a emprego: as empresas usam o software de RH para publicar vagas de emprego, agendar entrevistas com candidatos, avaliar currículos e rastrear candidatos promissores em seu fluxo de trabalho de recrutamento e contratação.
• Automatização da folha de pagamento: em vez de fazer as contas e as transferências manualmente, o software de RH pode calcular automaticamente os salários precisos e as retenções de impostos, depositando os valores diretamente nas contas bancárias dos funcionários.

Em geral, o software para recursos humanos se enquadra em uma das duas categorias: “RH básico” ou “RH estratégico”.

A categoria de RH básico abrange todos os softwares de RH que dão suporte às funções críticas de RH que toda empresa precisa executar. Isso inclui:

• Sistemas de rastreamento de candidatos: para publicar vagas de emprego, gerenciar candidaturas, avaliar as opções de candidatos e acompanhar os postulantes à medida que eles avançam em seu processo de recrutamento.
• Software de integração: para automatizar e gerenciar o processo de transição de novas contratações em funcionários de pleno direito.
• Software de folha de pagamento: para executar a folha de pagamento, acompanhar os custos de remuneração e gerar relatórios importantes sobre folha de pagamento e impostos.
• Software de controle de horas: para controlar a presença dos funcionários, as programações e as horas faturáveis dos prestadores de serviços.
• Software de administração de benefícios: para inscrever os funcionários nos benefícios oferecidos, acompanhar o uso dos benefícios e gerar relatórios.

A categoria de RH estratégico abrange softwares de RH que ajudam as empresas a otimizar sua força de trabalho ou a melhorar a produtividade e o engajamento dos funcionários. Isso inclui:

• Software de gestão de desempenho: para definir metas individuais para os funcionários, obter feedback 360º e realizar avaliações de desempenho.
• Sistemas de gestão de aprendizado: para criar, gerenciar e administrar módulos de treinamento e desenvolvimento de habilidades de funcionários.
• Software de engajamento de funcionários: para fazer pesquisas com os funcionários e diagnosticar os problemas comuns que causam insatisfação no trabalho.
• Software de gestão de remuneração: para otimizar os orçamentos de remuneração e permitir o pagamento por desempenho.
• Software de planejamento de sucessão: para identificar os profissionais de alto desempenho e desenvolver um banco de líderes para o futuro.
• Software de gestão da força de trabalho: para planejar, acompanhar e gerenciar a alocação e os requisitos dos recursos da força de trabalho.
• Software de análise de RH: para agregar dados de funcionários e visualizar tendências ao longo do tempo.

Dependendo das suas necessidades, talvez você queira adquirir um sistema de RH autônomo que execute uma única função ou um conjunto abrangente de gestão de talentos que execute várias funções.

Quem usa o software de RH?

Empresas de todos os setores aproveitam os benefícios do software de recursos humanos para ter processos de RH mais eficientes ou para complementar alguma funcionalidade essencial nessa área que seus métodos atuais não cobrem.

O profissional de RH é o principal usuário do software de RH, mas não é o único. Os gerentes usam o software de RH para administrar avaliações de desempenho, aprovar folgas e integrar novos funcionários. Os próprios funcionários também usam o software de recursos humanos para atualizar seus dados de contato, ver recibos de pagamento, inscrever-se em benefícios ou realizar outras tarefas relacionadas a RH.

As anotações dos nossos consultores sobre as ligações recebidas no último ano mostraram que os compradores de sistemas de RH tendem a pertencer a pequenas empresas com até 24 funcionários e um faturamento anual de US$ 5 milhões (aprox. R$ 28 milhões) ou menos. Um dos cargos mais comuns que nos contatam sobre software de RH não é nem mesmo dedicado a recursos humanos, e sim os próprios sócios de pequenas empresas que não têm um departamento de RH dedicado.

Integrações comuns do sistema de recursos humanos

Analisamos nosso extenso banco de dados de avaliações para identificar as três categorias que mais frequentemente se integram ao software de RH: sistema de contabilidade, software de gestão de documentos e software CRM.

Os compradores precisam de uma forte integração entre sistemas de RH e de contabilidade para executar a folha de pagamento. A integração do software de gestão de documentos ajuda a gerenciar as páginas do manual do funcionário e as descrições de cargos, enquanto a integração do CRM pode fornecer dados de vendas precisos para calcular o pagamento de comissões.

Seus requisitos de integração dependerão do tamanho da sua empresa, com base em nossas conversas com compradores de software de RH no último ano. Enquanto pequenas empresas com um a 100 funcionários preferem soluções de RH autônomas (53%), as grandes empresas com 101 ou mais funcionários optam preferencialmente por pacotes integrados (66%). Essa é uma progressão típica à medida que as empresas crescem: elas começam com um punhado de sistemas autônomos para as principais funções de RH, como folha de pagamento ou escala de funcionários, e depois passam para um pacote de RH integrado quando o departamento de recursos humanos amadurece.

Cada abordagem tem seus prós e contras. A fragmentação da sua pilha de software de recursos humanos com vários sistemas autônomos permitirá que você adote um sistema de primeira linha para cada função de RH, mas a integração entre eles pode causar problemas. Ter um pacote de software de RH completo evita problemas de integração, pois toda a funcionalidade está alojada em uma única plataforma, mas talvez seja necessário comprometer a funcionalidade, pois os pacotes não podem ser os melhores em tudo.

Qualquer que seja a direção que você decida seguir, é importante planejar com antecedência como será a pilha de software de RH. Sem o planejamento adequado, você pode adotar sistemas que executam funções sobrepostas, adicionando custos desnecessários, tempo de treinamento e vulnerabilidades para violações de segurança.

Tendências recentes em software de recursos humanos

Funcionários confiam na IA para auxiliar tarefas de RH na maioria das atividades: Quase metade das PMEs brasileiras (40%) já utilizam inteligência artificial (IA) no seu RH, de acordo com seus funcionários entrevistados pelo Capterra. No geral, a maior parte dos trabalhadores confiam no uso de IA no RH, especialmente para treinamentos (77%) e resolver dúvidas de funcionários (68%). Porém, o nível de confiança muda de acordo com a atividade executada. No caso do uso de IA no RH para auxiliar demissões, o grau de confiança na tecnologia cai para 39%. Quando a IA é usada para apoiar decisões, é importante que as empresas saibam equilibrar os insights gerados pela tecnologia com o julgamento humano, cujo maior trunfo é a capacidade de se basear em diferentes fatores e contextos.

Medidas que o RH pode promover para atrair os funcionários ao escritório: Com inúmeros profissionais em regime de trabalho híbrido ou remoto, o setor de recursos humanos enfrenta o desafio de atrair funcionários para trabalhar ocasionalmente no endereço físico da empresa. Um dos fatores que motivariam os colaboradores a se dirigirem ao escritório é a introdução do horário de trabalho flexível, o que levaria 72% dos profissionais a desfrutar mais do trabalho presencial. Nesse sentido, o setor pode usar tecnologia de RH para organizar o controle de presença e, principalmente, divulgar esse benefício desde o momento da publicação da vaga para engajar ainda mais os profissionais.

Saiba mais sobre como um sistema de recursos humanos pode ajudar sua empresa

• 5 opções de software de recursos humanos grátis
• Sistema ATS: 3 opções para sua empresa acelerar o recrutamento de talentos
• Modelo de avaliação de funcionários em Excel para download
• Veja 5 opções de ferramentas para gestão de pessoas
• Especialista em RH explica como faria sua equipe adotar a volta ao trabalho presencial

Fontes

1. Dados de preços de software do Capterra: somente produtos com informações de preços disponíveis publicamente e softwares qualificados dentro da categoria são incluídos na análise de preços. As conversões de moedas são baseadas na taxa do dia da publicação e podem diferir das taxas de câmbio atuais. Consulte a metodologia completa aqui.

2. Market Share Analysis: Human Capital Management Software, Worldwide, 2022, Gartner

3. Dados de avaliações publicadas no Capterra: as avaliações do Capterra são coletadas de usuários verificados para softwares individuais. Para este relatório, analisamos avaliações do último ano até a data de elaboração deste guia. Consulte a metodologia completa aqui.

4. Anotações dos consultores do Capterra: as informações se baseiam em dados obtidos em conversas telefônicas que a equipe de consultores do Capterra manteve com pequenas e médias empresas que buscavam sistemas de RH. Para este relatório, analisamos interações telefônicas do último ano. Consulte a metodologia completa aqui.

Pesquisado por: Marcela Gava, analista de conteúdo; editado por: Mehar Luthra

Última atualização: 31/07/2025

Tendências de tecnologia para RH em 2025: a transformação de talentos orientada por IA

O setor de Recursos Humanos (RH) passa por uma transformação acelerada. Encontrar e manter os melhores talentos está mais difícil do que nunca no cenário atual de imprevisibilidade. O aumento dos custos, a crescente lacuna de habilidades e a ascensão da Inteligência Artificial (IA) estão impulsionando os líderes de RH a reavaliar suas estratégias de gestão de pessoas. Nesse ambiente de alto risco, a tecnologia não é apenas útil, ela é essencial.

A Pesquisa de Tendências de Software para RH em 2025 do Capterra, realizada com mais de 3,2 mil profissionais de RH em 11 países, revela como a tecnologia não apenas molda o futuro, mas também auxilia na superação dos desafios atuais. Quatro tendências se destacam: a IA impulsiona contratações mais inteligentes, o desenvolvimento de habilidades é imperativo, a tecnologia aprimora o engajamento e a IA introduz novos riscos. Com insights do analista de tecnologia de RH Brian Westfall e de especialistas e pesquisas do Gartner, destacamos o que está funcionando e o que merece atenção.

Em resumo, a simples adoção de novas tecnologias de RH não é suficiente. O sucesso reside no desenvolvimento de habilidades em IA, na proteção de dados e na manutenção das pessoas no centro das estratégias. Este relatório demonstra como os líderes de RH podem agir agora para se manterem à frente.

Tendência 1: A IA potencializa a aquisição de talentos

O desafio

Encontrar os funcionários certos em tempos complexos exige abordagens inovadoras. Com o aumento dos custos de recrutamento e a demanda por profissionais qualificados, as empresas devem adaptar suas estratégias usando tecnologia aprimorada com IA, que ajuda na análise de talentos, no volume de inscrições, na experiência do candidato e em melhores resultados de recrutamento.

Brian Westfall [1], especialista em tecnologia de RH, observa que, com as mudanças no mercado de trabalho, haverá um aumento no número de candidatos por vaga, o que adiciona complexidade aos processos de triagem e contratação. Ele destaca que o recrutamento envolve mais do que apenas identificar os melhores candidatos; trata-se de engajar os postulantes para evitar desistências e garantir a melhor experiência possível a todos os participantes durante o processo.

A percepção dos líderes de RH

• 44% identificam a contratação de profissionais qualificados como um dos principais desafios de RH este ano.
• 63% esperam aumentar sua força de trabalho nos próximos 12 meses.
• 59% preveem que os custos de recrutamento aumentarão em comparação com o ano passado.
• 30% acham que a análise de dados do RH é o processo que mais se beneficia da IA.

Por que é importante

A eficiência é fundamental quando se tem menos orçamento e menos recursos, e é aí que o software pode ajudar. Embora quase 2 em cada 3 líderes de RH prevejam um crescimento na força de trabalho de suas empresas nos próximos 12 meses, apenas 42% consideram o software de recrutamento essencial, mesmo sendo o recrutamento um dos maiores desafios para as organizações.

No entanto, não se trata apenas de ter a tecnologia. As ferramentas de RH com recursos de IA podem ajudar as organizações a recrutar com mais eficiência e aprimorar o relacionamento recrutador-candidato. Entretanto, também são necessárias habilidades interpessoais para envolver, conectar e proporcionar uma experiência personalizada aos candidatos.

A oportunidade

O recrutamento orientado por IA reduz os custos e melhora as contratações automatizando as tarefas de rotina e liberando o tempo dos recrutadores para construir relacionamentos de qualidade com os candidatos. Ele otimiza a identificação de fontes eficazes de publicação de vagas e a seleção de candidatos compatíveis.

Recomendações

• Atualizar o software de recrutamento/ATS com recursos de IA para refinar e acelerar os estágios iniciais da triagem de candidatos.
• Implementar recursos de IA na análise de RH/talentos para aprimorar a análise de dados e a avaliação de candidatos.
• Concentrar-se na experiência do candidato, treinando continuamente seus recrutadores em habilidades interpessoais.
• Ao implementar a IA no recrutamento, considere:
  • Usar a IA para apoiar o processo, não para substituí-lo: os candidatos ainda valorizam a interação humana e a tomada de decisões.
  • Ser transparente sobre como a IA é usada no processo de contratação.
  • Priorizar a experiência do candidato, oferecendo a opção de se conectar com um recrutador humano.
  • Entender a percepção dos candidatos em relação ao uso da IA no recrutamento.

Tendência 2: O trabalho interconectado exige aprimoramento contínuo

O desafio

O aperfeiçoamento profissional é fundamental em um ambiente de trabalho cada vez mais interconectado, e 45% dos líderes de RH afirmam que esperam enfrentar esse desafio nos próximos 12 meses. Além disso, as empresas também terão que lidar com a complexa integração de software e aprimorar as habilidades de IA dos funcionários.

De acordo com o relatório do Gartner "Quick Pulse: Leader Sentiment on Skills Gaps" [2], as empresas estão cada vez mais preocupadas com as lacunas de habilidades emergentes e seu possível impacto sobre o desempenho e as metas de crescimento. 78% dos líderes de RH estão preocupados com as lacunas de habilidades em suas organizações, e 56% estão mais preocupados com as deficiências em habilidades digitais. Portanto, parte do desafio também é identificar onde estão essas deficiências.

A percepção dos líderes de RH

• 45% citam o treinamento e a capacitação dos funcionários atuais como o principal desafio operacional nos próximos 12 meses.
• 48% indicam o treinamento de novos usuários em tecnologia de RH como o principal desafio relacionado a software nos próximos 12 meses.
• 68% esperam que seus custos de treinamento/upskilling aumentem este ano em comparação com o ano passado.
• 43% destacam a falta de habilidades de IA na equipe como um desafio ao adotar recursos de IA.

Por que é importante

A integração eficiente e uma equipe qualificada são fundamentais, uma vez que as empresas lidam com vários sistemas e utilizam em média quatro ferramentas de RH. Com a IA impulsionando a produtividade, a integração de software pronta para uso e a experiência em RH e IA são essenciais para a competitividade.

Mais da metade das empresas entrevistadas já usa recursos de IA em seu software de RH e suas expectativas com a contribuição da tecnologia para o sistema de RH também aumentaram, indicando uma necessidade crescente de habilidades específicas para lidar com IA. Em "Agentic and AI Kick-Starter for CHROs", [3] um relatório do Gartner, os líderes de RH estimam que a IA generativa (GenAI) impactará 37% da força de trabalho e a maneira como as pessoas irão trabalhar nos próximos dois a cinco anos.

​​No entanto, apenas 39% dos líderes de RH consideram os recursos de treinamento cruciais ao pesquisar softwares. Isso ocorre mesmo a maioria deles prevendo um aumento nos custos nesse setor e estando ciente da necessidade de requalificar seus funcionários.

A oportunidade

As empresas podem preencher as lacunas de habilidades e aumentar a produtividade focando em iniciativas de requalificação (upskilling) e garantindo integração eficiente de softwares, tudo isso alavancando a IA para apoiar esses esforços. No atual contexto volátil e incerto, a requalificação de funcionários pode ser uma estratégia mais produtiva e rápida para as empresas do que a busca e contratação para cargos específicos.

Recomendações

• Garantir que o software atual ou atualizado se integre à pilha de tecnologia de RH da empresa.
• Aproveitar o gerenciamento de talentos/análise para garantir a integração tranquila do software e otimizar os recursos de IA.
• Desenvolver programas de treinamento abrangentes ao colaborar com líderes e usuários de software para criar iniciativas de aprimoramento contínuo.
• Investir em tecnologia de treinamento da força de trabalho, concentrando-se em integrações e recursos de IA, e atualizar o software, se necessário.
• Monitorar regularmente a eficácia das integrações e o desempenho/habilidades dos funcionários.

Tendência 3: A tecnologia aumenta o engajamento dos funcionários

O desafio

Aumentar o engajamento e a retenção dos funcionários é uma das principais prioridades dos líderes de RH. Identificar as áreas da experiência do colaborador que precisam ser aprimoradas é fundamental, pois isso impulsiona o engajamento e, consequentemente, aumenta a retenção.

O uso e a integração eficiente de ferramentas como software de remuneração, envolvimento dos funcionários e administração de benefícios são cruciais para criar uma força de trabalho motivada e comprometida.

A percepção dos líderes de RH

• 38% identificam a melhoria do engajamento dos funcionários e 36% citam a retenção de colaboradores como desafios de RH para este ano.
• 43% dos usuários de recursos de IA em software de RH relatam que eles ajudam a aumentar a satisfação ou o engajamento dos funcionários, em comparação com apenas 27% das empresas que não usam recursos de IA.
• 39% dos usuários de recursos de IA em software de RH relatam que eles ajudam a aumentar a retenção de funcionários, em comparação com apenas 25% das empresas que não usam recursos de IA.

Por que é importante

Reter e engajar funcionários qualificados é fundamental, pois eles são ativos valiosos que não só têm bom desempenho, mas também podem treinar outros e impulsionar o sucesso organizacional. Perdê-los significaria incorrer em custos e esforços adicionais de recrutamento e treinamento. É essencial focar em estratégias que mantenham os principais colaboradores motivados e comprometidos, aprimorando sua experiência geral dentro da empresa.

A oportunidade

Ao alavancar a tecnologia, as organizações podem aumentar significativamente o engajamento e a retenção de funcionários. A adoção de softwares de RH tem resultado em maiores taxas de satisfação e retenção, enquanto os recursos de IA permitem que esses softwares forneçam insights aprimorados e, consequentemente, melhorem a experiência do colaborador.

Recomendações

• Brian Westfall recomenda que a realize regularmente pesquisas para avaliar os níveis de engajamento, identificar áreas de melhoria e monitorar continuamente a experiência do funcionário (benefícios, aprendizado e oportunidades de crescimento). Isso pode ajudar a desenvolver planos para aumentar o engajamento deles.

• De acordo com o relatório "2025 HR Technology Employee Experience Bullseye" do Gartner [4], para melhorar a experiência do funcionário, os líderes de RH devem:

  • Identificar quais tarefas de RH os funcionários preferem realizar pessoalmente ou por meio de plataformas de autoatendimento para atender melhor às suas necessidades e aprimorar sua experiência.
  • Investir em sites internos de carreiras e mercados de talentos para apoiar o crescimento e a retenção na carreira.
  • Concentrar-se em uma tecnologia de RH fácil de usar para investigar de forma conveniente o sentimento dos funcionários.
  • Promover a adoção de ferramentas de bem-estar, adaptando as ofertas às preferências geracionais, com foco em ferramentas de bem-estar mental para funcionários da geração Y e da geração Z.

• Para apoiar a retenção de funcionários, os líderes de RH podem aproveitar as seguintes estratégias:

  • Usar um software de avaliação de desempenho para analisar o desempenho dos funcionários, reconhecê-los e recompensá-los adequadamente com ferramentas de gestão de remuneração.
  • Usar um software para administração de benefícios para oferecer vantagens personalizadas que atendam às necessidades dos funcionários e mantenham o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
  • Aproveitar o software de gestão de talentos para oferecer oportunidades de crescimento, incentivar o desenvolvimento de habilidades e promover o avanço na carreira, mantendo os melhores talentos comprometidos. É mais provável que os funcionários permaneçam engajados com a empresa se a gerência apoiar seus planos de carreira e ajudá-los a desenvolver suas habilidades.

Tendência 4: A IA na tecnologia de RH exige mitigação de riscos

O desafio

Quase metade dos líderes de RH cita a implementação eficaz do software (47%) e a avaliação do valor e do risco da IA (46%) como as principais preocupações com o software de RH. Além de ter uma equipe qualificada, as principais preocupações em relação à IA são obter dados de qualidade, entender a tecnologia e abordar questões de privacidade.

As empresas devem entender os riscos de segurança associados à IA, pois ela lidará com informações fornecidas por várias fontes (por exemplo, colaboradores, clientes, outros softwares). Funcionários qualificados e a tecnologia e os processos corretos garantirão a integridade dos dados.

A percepção dos líderes de RH

• 47% afirmam que a implementação eficiente do software de RH é um desafio.
• 46% estão preocupados em avaliar o valor e os riscos da IA.
• 67% consideram a segurança um recurso essencial ao pesquisar um software de RH para adquirir e implementar, enquanto 43% informam que as preocupações com a segurança motivaram as compras de RH no ano passado.
• 43% dos usuários de IA dizem que a redução dos riscos de segurança é um benefício da adoção de software de RH com recursos de IA.

Por que é importante

Os recursos de IA devem contar com dados de alta qualidade e conformidade, tornando a proteção de dados e a compreensão da tomada de decisões de IA cruciais para minimizar os riscos. A implementação bem-sucedida do software de RH evita interrupções e protege os dados. As integrações eficientes garantem a privacidade e reduzem as vulnerabilidades. A alfabetização em IA é fundamental para entender como a tecnologia funciona.

Jonah Shepp, diretor sênior de pesquisa do Gartner, alerta que a IA, especialmente a IA generativa, apresenta riscos à privacidade, à propriedade intelectual e à confiança. Os líderes de RH devem lidar com esses riscos, pois o comportamento dos funcionários é fundamental para evitar vazamentos de dados, que podem ter sérios impactos legais e na reputação da empresa. [5]

A oportunidade

A implementação adequada do software, a manutenção da qualidade dos dados e a compreensão de como a IA funciona ajudam a reduzir os riscos da IA. O software de RH com recursos de IA ajuda a diminuir as ameaças de segurança, mas a privacidade e o gerenciamento eficazes dos dados também são essenciais para proteger informações confidenciais e garantir a conformidade.

Eser Rizaoglu e Stephanie Clement, ambos Analistas Diretores Sênior, afirmam no relatório "Agentic and AI Kick-Starter for CHROs" do Gartner [3] que cultivar a alfabetização em IA –o conhecimento e as habilidades para trabalhar efetivamente com a tecnologia– é essencial para dimensionar com sucesso a IA em uma organização. Sem isso, é improvável que as empresas consigam criar valor com a IA.

Recomendações

• Certificar-se de que a equipe use efetivamente as integrações do software de RH e compreenda as funcionalidades da IA; implementar programas de treinamento, se necessário.
• Conduzir auditorias de dados abrangentes para verificar a qualidade dos dados, o uso correto e o alinhamento com as expectativas comerciais.
• Revisar as políticas de dados para garantir entradas de alta qualidade e conformidade com as regras de privacidade, cruciais para sistemas gerais e aprimorados por IA.
• Atualizar os recursos de segurança do software de RH para proteger os dados dos funcionários e gerenciar os riscos relacionados à IA; considerar a possibilidade de trocar o produto, se necessário.
• Estabelecer diretrizes claras de uso e avaliar regularmente a funcionalidade e a facilidade de uso do software para aumentar a produtividade e reduzir os erros do usuário.

Adaptação do RH às mudanças tecnológicas

O futuro do RH será definido pela forma como as organizações se adaptam às rápidas mudanças tecnológicas e à evolução das necessidades da força de trabalho. Adotar a IA, priorizar o aprimoramento de habilidades dos colaboradores e proteger os dados agora são essenciais para o sucesso das empresas.

Os líderes de RH que agirem de acordo com essas tendências estarão mais bem equipados para atrair, desenvolver e reter os melhores talentos. Ao manter as pessoas no centro de todas as decisões tecnológicas, as organizações podem prosperar em um mundo cada vez mais complexo.

Observação: Os aplicativos mencionados neste artigo são exemplos para ilustrar uma funcionalidade em contexto e não devem ser considerados como endossos ou recomendações.

Fontes

1. Brian Westfall, LinkedIn
2. Quick Pulse: Leader Sentiment on Skills Gaps, por Trisha Rai, fevereiro de 2025, Gartner (Conteúdo em inglês)
3. Agentic and AI Kick-Starter for CHROs, por Eser Rizaoglu e Stephanie Clement, junho de 2025, Gartner (Conteúdo em inglês)
4. HR Technology Employee Experience Bullseye Report, 2025, por Nini Longoria, abril de 2025, Gartner (Conteúdo em inglês)
5. HR Leaders Must Understand the Opportunities and Risks of Adopting AI and GenAI Technologies: Act Now to Prepare for the Future of Work, por Jonah Shepp, dezembro de 2024, Gartner (Conteúdo em inglês)

*Metodologia

A Pesquisa de Tendências de Software de RH 2025 do Capterra foi realizada em abril de 2025 com 3.256 entrevistados na Austrália (n=278), Brasil (n=300), Canadá (n=289), França (n=300), Alemanha (n=300), Índia (n=294), Itália (n=300), México (n=300), Espanha (n=300), Reino Unido (n=296) e Estados Unidos (n=300). O objetivo do estudo era entender o software de RH que as empresas estão comprando, seus benefícios e desafios e o impacto da IA no RH. Os entrevistados foram selecionados por trabalhar em empresas com mais de um funcionário e em funções de nível gerencial ou superior. Também foi confirmado que os entrevistados eram, pelo menos parcialmente, responsáveis pelas decisões de compra de software de RH em suas organizações.